Unsere Wahl

Factorial: Ein Start-up braucht einen Einstieg ohne Mindestabnahme und ein System, das Wochenstunden, Ausbildungsstatus und Beschäftigungsart mit Historie für die nächsten Schwellen führt; Factorial startet laut Preisseite ab 8 € pro User und Monat. Personio ist die Alternative, wenn Recruiting und Workflows beim Wachstum dominieren.

Zweite Wahl: Personio.

Für wen nicht

Nicht passend, wenn Sie Netto/Brutto und Kündigungsfrist vor Vertragsschluss schriftlich brauchen; die Preisseite nennt beides nicht.

Einordnung nach veröffentlichten Preisen und Produktangaben, Stand 27. Oktober 2026; Preise im Detail in der Analyse von Factorial.

Belege für diese Wahl
  • Offizielle Produktinformation Factorial (Factorial, geprüft am 12. August 2026): Produktumfang, Zielgruppe und Anbieterangaben von Factorial.
  • Preisseite Factorial (Factorial, geprüft am 27. Oktober 2026): Öffentliche Preise und Pakete von Factorial, Stand der Prüfung.
  • Produktübersicht Factorial (Factorial, geprüft am 27. Oktober 2026): Belegt digitale Personalakte, Zeiterfassung, Abwesenheiten, Schichtplanung, Recruiting, Onboarding, elektronische Signatur und eine DATEV-Anbindung beziehungsweise einen Export für die Lohnabrechnung.
  • Offizielle Produktinformation Personio (Personio, geprüft am 12. August 2026): Produktumfang, Zielgruppe und Anbieterangaben von Personio.
  • Preisseite Personio (Personio, geprüft am 27. Oktober 2026): Preisangaben von Personio; zum Prüfdatum ohne öffentlichen Listenpreis.

Prioritäten für diesen Einsatzfall

  1. 01

    Zähldaten ab dem ersten Vertrag führen: Wochenstunden, Ausbildungsstatus, Geburtsdatum, Beschäftigungsart, Befristung und Betrieb, mit Historie, weil BetrVG, KSchG, SGB IX, BDSG und weitere Gesetze wie das TzBfG unterschiedlich zählen.

  2. 02

    Gewichtete Zählung der in der Regel Beschäftigten nach § 23 Abs. 1 KSchG (regelmäßige Teilzeit bis 20 Stunden 0,5, bis 30 Stunden 0,75, ohne Auszubildende, mit der fortgeltenden Fünferschwelle für Arbeitsverhältnisse aus der Zeit vor 2004) und Arbeitsplatzzählung jahresdurchschnittlich je Monat nach §§ 154, 156, 157 SGB IX (ohne Stellen unter 18 Stunden und ohne Ausbildungsstellen) getrennt ausgeben können.

  3. 03

    Rollen für künftige Akteure vorbereiten: Betriebsrat ab in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, davon drei wählbar (§ 1 BetrVG), Datenschutzbeauftragte ab in der Regel 20 Personen ständig an automatisierter Verarbeitung oder unabhängig davon in den Fällen von § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG und Art. 37 Abs. 1 DSGVO, getrennte interne Meldestelle ab in der Regel mindestens 50 Beschäftigten (§ 12 Abs. 2 HinSchG), für die in § 12 Abs. 3 genannten Finanz- und Versicherungsunternehmen unabhängig von der Zahl.

  4. 04

    Gehaltsdaten so strukturieren, dass Auskünfte nach § 10 EntgTranspG (Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber) und nach Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 das schwellenlose Auskunftsrecht nach Art. 7 sowie Berichte nach Art. 9 (ab mindestens 100 Arbeitnehmern) möglich werden.

Deutscher Kontext

Am 11. Oktober 2026 gilt das EntgTranspG unverändert in der Fassung von 2021; die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis 7. Juni 2026 umzusetzen, ein deutsches Umsetzungsgesetz ist nach diesem Stand nicht in Kraft. § 38 Abs. 1 BDSG verlangt die Benennung einer oder eines Datenschutzbeauftragten, soweit in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit automatisierter Verarbeitung beschäftigt sind, bei Verarbeitungen mit Datenschutz-Folgenabschätzung, geschäftsmäßiger Übermittlung oder Markt- und Meinungsforschung unabhängig von der Zahl. Nach § 163 Abs. 2 SGB IX ist die Anzeige zur Beschäftigungspflicht jährlich bis 31. März fällig; Arbeitgeber ohne Pflichtarbeitsplätze zeigen nach Abs. 4 nur auf Aufforderung an. Eine interne Meldestelle ist ab in der Regel 50 Beschäftigten Pflicht (§ 12 Abs. 2 HinSchG), für die in § 12 Abs. 3 genannten Unternehmen des Finanz- und Versicherungssektors unabhängig von der Beschäftigtenzahl.

Nicht überspringen

Eine Demo mit Idealdaten beweist nicht, dass das System diesen Ablauf einschließlich Korrektur, Ausfall und Kündigung beherrscht.

Kandidaten mit demselben Ablauf prüfen

Nutzen Sie für jeden Kandidaten dieselben Daten, Rollen und Ausnahmen. Dokumentieren Sie Korrekturaufwand, Export und offene Fragen, bevor Sie Anbieteranalysen in eine eigene Auswahl übernehmen.

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Belegumfang
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Geltung: § 1 Abs. 1 (ab in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, drei wählbar), §§ 5, 7, 9 (Arbeitnehmer einschließlich Telearbeit und Auszubildender, nicht leitende Angestellte; Wahlrecht ab 16; Größe), § 118 (Tendenzunternehmen eingeschränkt; nicht für Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen), § 130 (nicht im öffentlichen Dienst). Verfahren: § 77 Abs. 2, § 79a Satz 2, § 80 Abs. 3 (Sachverständige, bei KI erforderlich), § 90 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 (Unterrichtung und Beratung). Mitbestimmung: § 87 Abs. 1 (soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung) Nr. 5, 6, 7, 10, 11, 14; §§ 94, 95 Abs. 1 und 2a; §§ 96 bis 98; § 99 Abs. 1 (ab mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern).
  • § 38 BDSG Datenschutzbeauftragte nichtöffentlicher Stellen: § 38 Abs. 1 Satz 1 (ergänzend zu Art. 37 Abs. 1 Buchst. b und c DSGVO Benennung, soweit in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt werden); Satz 2 (unabhängig von der Personenzahl bei Verarbeitungen, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO unterliegen, oder bei geschäftsmäßiger Verarbeitung zur Übermittlung, anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung).
  • § 23 KSchG Geltungsbereich: § 23 Abs. 1 Satz 2 (Erster Abschnitt gilt nicht in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern); Satz 3 (Erster Abschnitt gilt für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse nicht in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten; diese Arbeitnehmer zählen bei Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht mit); Satz 4 (Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden zählen 0,5, mit nicht mehr als 30 Stunden 0,75).
  • Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX): §§ 154, 156 Abs. 3, 157 Abs. 1 (Beschäftigungspflicht ab jahresdurchschnittlich monatlich 20 Arbeitsplätzen, Zählregeln, öffentliche Arbeitgeber); § 163 Abs. 1, 2 und 4 (Verzeichnis je Betrieb, Anzeige bis 31. März, sonst nur auf Aufforderung); § 164 Abs. 1 (alle Arbeitgeber: Prüfpflicht, Kontakt zur Agentur für Arbeit, Unterrichtung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebs- oder Personalrat über Bewerbungen; keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei ausdrücklicher Ablehnung); § 165 (öffentliche Arbeitgeber: Meldung freier Stellen, Einladung schwerbehinderter und von BA oder Integrationsfachdienst vorgeschlagener Personen, außer bei offensichtlich fehlender Eignung); § 167 Abs. 2 seit 30. Juli 2026 (BEM auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, Zustimmung, Hinweis auf die Daten); § 178 Abs. 2 Satz 4, Abs. 3.
  • Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG): § 8 Abs. 1, § 9 Abs. 3 und 4, § 16 Abs. 2 (Vertraulichkeit; Kenntnis und Zugriff nur für Zuständige und Unterstützende; Weitergabe nur eng, teils mit gesonderter Einwilligung in Textform); § 11 Abs. 1, 2, 4, 5 (Dokumentation, Inhaltsprotokoll, Löschung nach drei Jahren); § 12 Abs. 1 bis 3, § 42 Abs. 1 (Meldestelle ab in der Regel 50 Beschäftigten, bestimmte Finanz- und Versicherungsunternehmen unabhängig davon; Übergang bis 17.12.2023); §§ 14, 15 (Dritte, gemeinsame Stelle bei 50 bis 249, keine Interessenkonflikte); § 16 Abs. 1 und 3 (Kanäle auch für überlassene Leiharbeitskräfte; anonyme Meldungen sollen bearbeitet werden; mündlich und in Textform); § 17; § 18 Nr. 4; § 36; § 40 (bis 20 000 bzw. 50 000 Euro, § 30 Abs. 2 Satz 3 OWiG). Änderung vom 25.9.2026 betrifft nur § 12 Abs. 3 Nr. 7.
  • Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): Fassung zuletzt geändert durch Art. 25 G v. 5.7.2021. §§ 3, 7 (Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts, ohne Schwellenwert); § 4 Abs. 2, 4 und 5 (gleichwertige Arbeit, Entgeltsysteme, Angemessenheitsvermutung tariflicher Regelungen); § 10 Abs. 1 und 2 (Auskunft, Textform, erneut nach zwei Jahren außer bei wesentlich veränderten Voraussetzungen); § 11 Abs. 3 (Median, Vollzeitäquivalente); § 12 Abs. 1 (in der Regel mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber) und Abs. 3 (weniger als sechs Vergleichspersonen; Kenntnis nur der Bearbeitenden); § 15 Abs. 3 (drei Monate bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern); § 17 Abs. 1, § 21 Abs. 1, § 22 (in der Regel mehr als 500 Beschäftigte; Bericht bei Lageberichtspflicht alle fünf bzw. drei Jahre).
  • Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts (Entgelttransparenzrichtlinie): Art. 4 Abs. 1 und 4 (Vergütungsstrukturen, Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen); Art. 5 Abs. 1 und 2 (Einstiegsentgelt oder Spanne, Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt); Art. 6 Abs. 1 und 2 (Kriterien, mögliche Ausnahme unter 50 Arbeitnehmern); Art. 7 Abs. 1, 3 und 4 (Auskunftsrecht ohne Schwellenwert, jährliche Information, zwei Monate); Art. 9 Abs. 1 bis 5 und 9 (Bericht: ab 250 Arbeitnehmern bis 7. Juni 2027 und jährlich, 150 bis 249 bis 7. Juni 2027 und alle drei Jahre, 100 bis 149 bis 7. Juni 2031 und alle drei Jahre; vier Vorjahre auf Anfrage, soweit verfügbar); Art. 10 Abs. 1 (gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 %, ungerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten korrigiert); Art. 12 Abs. 2 (Zweckbindung); Art. 34 Abs. 1 (Umsetzung bis 7. Juni 2026).
  • § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz – Verringerung der Arbeitszeit: Abs. 7: Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit setzt voraus, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Vertiefende Auswahlhilfe

Was verändert die Entscheidung in der Praxis?

Diese Vertiefung ergänzt die geprüften Angaben. Veränderliche Bedingungen bleiben mit Quelle und Prüfdatum verbunden.

Jede Schwelle zählt anders

Wer von acht auf achtzig Beschäftigte wächst, überschreitet mehrere gesetzliche Grenzen. Heikel ist die Zählweise: Die Gesetze zählen nicht dieselben Menschen.

Das Betriebsverfassungsgesetz knüpft in § 1 Abs. 1 an „in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer“ an, von denen drei wählbar sind; wahlberechtigt ist nach § 7 bereits, wer 16 Jahre alt ist, und Auszubildende sind nach § 5 Abs. 1 Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz stellt in § 23 Abs. 1 auf die in der Regel Beschäftigten ab, zählt Auszubildende nicht mit und gewichtet Teilzeit nach der regelmäßigen Wochenarbeitszeit: bis 20 Stunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75. Das SGB IX rechnet bei der Beschäftigungspflicht nach § 154 Abs. 1 mit Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat; Stellen unter 18 Wochenstunden gelten nach § 156 Abs. 3 nicht als Arbeitsplatz, Ausbildungsstellen zählen nach § 157 Abs. 1 nicht mit. § 38 Abs. 1 BDSG schließlich zählt keine Arbeitnehmer, sondern Personen, die der Verantwortliche „in der Regel“ und „ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten“ beschäftigt.

Eine HR-Software, die nur eine Mitarbeiterzahl anzeigt, beantwortet deshalb keine dieser Fragen. Sie muss die Eingangsdaten führen: vertragliche Wochenstunden, Ausbildungsstatus, Geburtsdatum, Beschäftigungsart, Befristung und den Betrieb, dem eine Person angehört.

Schwellen und was das System ab dann können muss

SchwelleRechtsgrundlageWas die HR-Software ab dann braucht
in der Regel mindestens 5 ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer, davon 3 wählbar§ 1 Abs. 1 BetrVG; Größe des Gremiums nach § 9 (bei in der Regel 21 bis 50 Wahlberechtigten drei Mitglieder)Rollenmodell, in dem ein gewählter Betriebsrat Informationen erhält, ohne Administrationsrechte; mitbestimmungsfähige Protokollierung (Details im Ratgeber Betriebsrat)
in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, Teilzeit gewichtet; für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, weiter mehr als 5, wobei später Eingestellte bis zur Zehnerschwelle nicht mitzählen§ 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchGgewichtete Zählung nach Wochenstunden, Eintrittsdatum, Ausbildungsstatus als eigenes Feld, Historie der Zahl je Betrieb
in der Regel mindestens 20 Personen ständig an automatisierter Datenverarbeitung§ 38 Abs. 1 Satz 1 BDSGRolle für die oder den Datenschutzbeauftragten mit Lesezugriff auf Verarbeitungsübersicht und Berechtigungen, nicht auf alle Personalakten
jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätze§ 154 Abs. 1 SGB IXMonatswerte der Arbeitsplätze, Anzeige bis 31. März (§ 163 Abs. 2, sonst nur auf Aufforderung nach Abs. 4); Verzeichnis je Betrieb (Abs. 1) nach unserer Lesart für alle Arbeitgeber
in der Regel mindestens 50 Beschäftigte; Finanz- und Versicherungssektor unabhängig davon§ 12 Abs. 2 und 3 HinSchGinterne Meldestelle, die von den HR-Rollen getrennt ist (siehe Hinweisgeberschutz)
mindestens 100 ArbeitnehmerArt. 9 Richtlinie (EU) 2023/970Entgeltberichte nach Geschlecht und Arbeitnehmergruppen; Pflicht erst mit deutschem Umsetzungsgesetz
in der Regel mehr als 200 Beschäftigte im Betrieb bei demselben Arbeitgeber§ 12 Abs. 1 EntgTranspGAuskunft nach § 10 zu Vergleichstätigkeiten, mit Zugriff nur für die beantwortende Stelle (§ 12 Abs. 3)

Die Tabelle ist eine Auswahl. Weitere Schwellen zählen wieder anders, etwa der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 7 TzBfG: Er setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, Personen in Berufsbildung nicht mitgezählt; eine Teilzeitgewichtung wie im KSchG kennt die Norm nicht. Für die Benennungspflicht gilt die Zahl 20 nicht immer: Unternehmen, deren Verarbeitungen einer Datenschutz-Folgenabschätzung unterliegen, müssen nach § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG unabhängig von der Personenzahl benennen, ebenso bei geschäftsmäßiger Verarbeitung zur Übermittlung oder für Markt- und Meinungsforschung; daneben bleibt Art. 37 Abs. 1 DSGVO anwendbar. Bei der Entgelttransparenz gilt das EntgTranspG am 11. Oktober 2026 unverändert in der Fassung von 2021. Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis 7. Juni 2026 umzusetzen; Berichte verlangt sie von Arbeitgebern mit 100 bis 149 Arbeitnehmern erstmals bis 7. Juni 2031, von größeren früher. Das Auskunftsrecht nach Art. 7 der Richtlinie kennt dagegen keinen Schwellenwert. Was das für die Gehaltsarchitektur heute bedeutet, steht im Ratgeber Entgelttransparenz.

Ein Team, vier Ergebnisse

Ein erfundenes Beispiel, ohne Geschäftsführung und leitende Angestellte, dessen Stand dem regelmäßigen Personalbestand und dem Jahresdurchschnitt entspricht: zwölf Vollzeitkräfte, drei Teilzeitkräfte mit 30 Stunden, drei mit 20 Stunden, zwei Werkstudierende mit 15 Stunden, eine 17-jährige Auszubildende. Dazu arbeiten zwei freie Mitarbeitende täglich im Kunden- und Personalsystem.

FrageRechnungErgebnis
Betriebsrat möglich?21 wahlberechtigte Arbeitnehmer, Werkstudierende und Auszubildende eingeschlossenja; nach § 9 BetrVG drei Mitglieder statt einem
KSchG anwendbar?12 + 3 × 0,75 + 3 × 0,5 + 2 × 0,5 = 16,75; Auszubildende zählt nichtja, mehr als 10
Beschäftigungspflicht SGB IX?18 Arbeitsplätze; Werkstudierende unter 18 Stunden und Ausbildungsstelle zählen nichtnein, unter 20
Datenschutzbeauftragte?19 Beschäftigte an Datenverarbeitung, mit freien Mitarbeitenden 21offen

Die letzte Zeile entscheiden wir nicht: § 38 BDSG spricht von Personen, die der Verantwortliche „beschäftigt“, und ob freie Mitarbeitende darunter fallen, sollte mit fachkundiger Datenschutzberatung geklärt werden. Ein System, das freie Mitarbeitende gar nicht führt, macht diese Prüfung unmöglich.

Für die nächste Schwelle kaufen

Nach unserer Einschätzung zählt nicht, ob eine HR-Software das heutige Team abbildet, sondern ob sie die nächste Schwelle ohne Systemwechsel trägt. Drei Proben in der Demo:

  1. Legen Sie das Beispielteam an und lassen Sie sich die Zahl nach KSchG-Gewichtung und die Zahl der Arbeitsplätze nach SGB IX ausgeben. Fehlt eines der Felder Wochenstunden oder Ausbildungsstatus, scheidet das System für ein wachsendes Unternehmen aus.
  2. Richten Sie eine Rolle „Betriebsrat“ ein, die Stellenbesetzungen und Eingruppierungen sieht, aber keine Gesundheitsdaten und keine Einstellungen ändern kann.
  3. Ändern Sie bei einer Person die Wochenstunden rückwirkend und prüfen Sie, ob die Historie der Zählwerte erhalten bleibt; die Beschäftigungspflicht rechnet mit Monatswerten über das Jahr.

Zugriffsproben und Stellenwechseltest beschreibt der Ratgeber HR-Software auswählen.

Wenn das Team klein bleibt

Ein Unternehmen, das bewusst unter 20 Personen bleibt und nicht wächst, braucht, außer in den Fällen von § 12 Abs. 3 HinSchG, keine interne Meldestelle, nach dem geltenden EntgTranspG keine Entgeltauskunft, keine Monatswerte für die Beschäftigungspflicht und, außer in den Fällen von § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG und Art. 37 Abs. 1 DSGVO, keine Rolle für Datenschutzbeauftragte. Mit der Umsetzung der Richtlinie kann das Auskunftsrecht nach Art. 7 auch dieses Team treffen. Ab in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, davon drei wählbar, kann ein Betriebsrat gewählt werden, und ab in der Regel mehr als zehn gewichteten Arbeitnehmern ist der Betrieb vom allgemeinen Kündigungsschutz erfasst. Für dieses Team genügt ein schlankes System, solange es Wochenstunden, Ausbildungsstatus und Eintrittsdatum sauber führt; diese Felder braucht auch ein späterer Systemwechsel.

Prüfbar

Quellen dieser Analyse

8 Quellen
  1. officialBetriebsverfassungsgesetz (BetrVG)Bundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: Geltung: § 1 Abs. 1 (ab in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, drei wählbar), §§ 5, 7, 9 (Arbeitnehmer einschließlich Telearbeit und Auszubildender, nicht leitende Angestellte; Wahlrecht ab 16; Größe), § 118 (Tendenzunternehmen eingeschränkt; nicht für Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen), § 130 (nicht im öffentlichen Dienst). Verfahren: § 77 Abs. 2, § 79a Satz 2, § 80 Abs. 3 (Sachverständige, bei KI erforderlich), § 90 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 (Unterrichtung und Beratung). Mitbestimmung: § 87 Abs. 1 (soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung) Nr. 5, 6, 7, 10, 11, 14; §§ 94, 95 Abs. 1 und 2a; §§ 96 bis 98; § 99 Abs. 1 (ab mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern).
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  2. official§ 38 BDSG Datenschutzbeauftragte nichtöffentlicher StellenBundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: § 38 Abs. 1 Satz 1 (ergänzend zu Art. 37 Abs. 1 Buchst. b und c DSGVO Benennung, soweit in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt werden); Satz 2 (unabhängig von der Personenzahl bei Verarbeitungen, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO unterliegen, oder bei geschäftsmäßiger Verarbeitung zur Übermittlung, anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung).
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  3. official§ 23 KSchG GeltungsbereichBundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: § 23 Abs. 1 Satz 2 (Erster Abschnitt gilt nicht in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern); Satz 3 (Erster Abschnitt gilt für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse nicht in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten; diese Arbeitnehmer zählen bei Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht mit); Satz 4 (Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden zählen 0,5, mit nicht mehr als 30 Stunden 0,75).
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  4. officialSozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX)Bundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: §§ 154, 156 Abs. 3, 157 Abs. 1 (Beschäftigungspflicht ab jahresdurchschnittlich monatlich 20 Arbeitsplätzen, Zählregeln, öffentliche Arbeitgeber); § 163 Abs. 1, 2 und 4 (Verzeichnis je Betrieb, Anzeige bis 31. März, sonst nur auf Aufforderung); § 164 Abs. 1 (alle Arbeitgeber: Prüfpflicht, Kontakt zur Agentur für Arbeit, Unterrichtung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebs- oder Personalrat über Bewerbungen; keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei ausdrücklicher Ablehnung); § 165 (öffentliche Arbeitgeber: Meldung freier Stellen, Einladung schwerbehinderter und von BA oder Integrationsfachdienst vorgeschlagener Personen, außer bei offensichtlich fehlender Eignung); § 167 Abs. 2 seit 30. Juli 2026 (BEM auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, Zustimmung, Hinweis auf die Daten); § 178 Abs. 2 Satz 4, Abs. 3.
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  5. officialHinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)Bundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: § 8 Abs. 1, § 9 Abs. 3 und 4, § 16 Abs. 2 (Vertraulichkeit; Kenntnis und Zugriff nur für Zuständige und Unterstützende; Weitergabe nur eng, teils mit gesonderter Einwilligung in Textform); § 11 Abs. 1, 2, 4, 5 (Dokumentation, Inhaltsprotokoll, Löschung nach drei Jahren); § 12 Abs. 1 bis 3, § 42 Abs. 1 (Meldestelle ab in der Regel 50 Beschäftigten, bestimmte Finanz- und Versicherungsunternehmen unabhängig davon; Übergang bis 17.12.2023); §§ 14, 15 (Dritte, gemeinsame Stelle bei 50 bis 249, keine Interessenkonflikte); § 16 Abs. 1 und 3 (Kanäle auch für überlassene Leiharbeitskräfte; anonyme Meldungen sollen bearbeitet werden; mündlich und in Textform); § 17; § 18 Nr. 4; § 36; § 40 (bis 20 000 bzw. 50 000 Euro, § 30 Abs. 2 Satz 3 OWiG). Änderung vom 25.9.2026 betrifft nur § 12 Abs. 3 Nr. 7.
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  6. officialEntgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)Bundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: Fassung zuletzt geändert durch Art. 25 G v. 5.7.2021. §§ 3, 7 (Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts, ohne Schwellenwert); § 4 Abs. 2, 4 und 5 (gleichwertige Arbeit, Entgeltsysteme, Angemessenheitsvermutung tariflicher Regelungen); § 10 Abs. 1 und 2 (Auskunft, Textform, erneut nach zwei Jahren außer bei wesentlich veränderten Voraussetzungen); § 11 Abs. 3 (Median, Vollzeitäquivalente); § 12 Abs. 1 (in der Regel mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber) und Abs. 3 (weniger als sechs Vergleichspersonen; Kenntnis nur der Bearbeitenden); § 15 Abs. 3 (drei Monate bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern); § 17 Abs. 1, § 21 Abs. 1, § 22 (in der Regel mehr als 500 Beschäftigte; Bericht bei Lageberichtspflicht alle fünf bzw. drei Jahre).
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  7. officialRichtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts (Entgelttransparenzrichtlinie)Europäische Union (EUR-Lex) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: Art. 4 Abs. 1 und 4 (Vergütungsstrukturen, Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen); Art. 5 Abs. 1 und 2 (Einstiegsentgelt oder Spanne, Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt); Art. 6 Abs. 1 und 2 (Kriterien, mögliche Ausnahme unter 50 Arbeitnehmern); Art. 7 Abs. 1, 3 und 4 (Auskunftsrecht ohne Schwellenwert, jährliche Information, zwei Monate); Art. 9 Abs. 1 bis 5 und 9 (Bericht: ab 250 Arbeitnehmern bis 7. Juni 2027 und jährlich, 150 bis 249 bis 7. Juni 2027 und alle drei Jahre, 100 bis 149 bis 7. Juni 2031 und alle drei Jahre; vier Vorjahre auf Anfrage, soweit verfügbar); Art. 10 Abs. 1 (gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 %, ungerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten korrigiert); Art. 12 Abs. 2 (Zweckbindung); Art. 34 Abs. 1 (Umsetzung bis 7. Juni 2026).
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  8. official§ 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz – Verringerung der ArbeitszeitBundesministerium der Justiz (gesetze-im-internet.de) • geprüft am 11. Oktober 2026 • belegt: Abs. 7: Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit setzt voraus, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
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