Entgelttransparenz: HR-Daten vor dem neuen Gesetz ordnen

Stand am 11. Oktober 2026

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten in Art. 34 Abs. 1, die nötigen Vorschriften bis zum 7. Juni 2026 in Kraft zu setzen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. In ihrer Antwort vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) schreibt die Bundesregierung, das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne Fragen; erst danach solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Am 8. September 2026 forderte die Fraktion Die Linke mit dem Antrag BT-Drs. 21/7916 die Bundesregierung auf, einen Gesetzentwurf vorzulegen. Einen amtlich veröffentlichten Referenten- oder Regierungsentwurf haben wir bis zum 11. Oktober 2026 nicht gefunden.

Für private Arbeitgeber gilt deshalb weiter das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Nach unserer Lesart begründet die Richtlinie bis zur Umsetzung keine unmittelbaren Pflichten zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten; für öffentliche Arbeitgeber kann das anders zu beurteilen sein. Diese Frage klären Sie mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was heute gilt und was die Richtlinie ändert

Ob das deutsche Gesetz diese Schwellen und Fristen übernimmt, ist offen. Fest steht nur der Mindeststandard der Richtlinie.

Warum das Warten Daten kostet

Nach Art. 9 Abs. 2 und 3 der Richtlinie beziehen sich die ersten Berichte zum 7. Juni 2027 auf das vorangehende Kalenderjahr, also auf 2026; ob ein später in Kraft tretendes deutsches Gesetz dieses Bezugsjahr beibehält, ist offen. Die Angaben der vorangegangenen vier Jahre sind nach Art. 9 Abs. 9 nur auf Anfrage und nur bereitzustellen, soweit sie verfügbar sind; eine Pflicht zur Rekonstruktion folgt daraus nicht. Ein System, das heute nur das aktuelle Gehalt überschreibt, kann aber schon die Zahlen des Bezugsjahres später nicht mehr liefern.

Der Kern ist die Gruppenbildung. Art. 4 Abs. 4 verlangt Entgeltstrukturen, mit denen sich anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilen lässt, ob Arbeit gleichwertig ist; genannt werden Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, vereinbart mit den Arbeitnehmervertretern, sofern es sie gibt. § 4 Abs. 2 und 4 EntgTranspG enthält schon heute ähnliche Maßstäbe. Eine Liste von Stellentiteln erfüllt das nicht. Die Bewertung der Stellen ist nach unserer Einschätzung ein Entlohnungsgrundsatz im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und damit mitbestimmt; zur Zuordnung der HR-Module siehe den Ratgeber Betriebsrat.

Was das HR-System jetzt abbilden sollte

Wir empfehlen, diese fünf Anforderungen schon in die laufende Auswahl aufzunehmen:

1. Stellenarchitektur mit Bewertung: Jede Stelle trägt eine Einstufung nach den vier Kriterien aus Art. 4 Abs. 4; die Begründung ist gespeichert, nicht nur das Ergebnis.
2. Beschäftigtengruppen: Die Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist ein eigenes Feld, aus dem Auswertungen gebildet werden, unabhängig von Abteilung und Kostenstelle.
3. Getrennte Entgeltbestandteile: Grundgehalt und ergänzende oder variable Bestandteile werden getrennt geführt, weil Art. 9 Abs. 1 beide gesondert verlangt.
4. Historisierte Stichtage: Gehalt, Arbeitszeit und Gruppe sind je Kalenderjahr abrufbar und auf Vollzeitäquivalente umrechenbar.
5. Enger Lesekreis: Auswertungen sieht nur, wer sie bearbeitet. § 12 Abs. 3 Satz 3 EntgTranspG verlangt das schon heute für Auskünfte, Art. 12 Abs. 2 der Richtlinie bindet die Daten an den Zweck gleichen Entgelts.

Fiktives Beispiel bei einem berichtspflichtigen Arbeitgeber: Eine Gruppe „Sachbearbeitung Stufe 2“ umfasst vier Frauen und drei Männer. Liegt das durchschnittliche Entgelt der Frauen 6 % unter dem der Männer und begründen keine geschlechtsneutralen Kriterien den Abstand, ist die Schwelle des Art. 10 Abs. 1 erreicht; wird der Abstand nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht korrigiert, wäre eine gemeinsame Entgeltbewertung fällig. Für dieselbe Gruppe dürfte eine Auskunft nach geltendem Recht dagegen keinen Vergleichswert nennen, weil weniger als sechs Männer vergleichbar sind.

Demo-Probe und der Betrieb unter 100 Beschäftigten

Lassen Sie sich mit Testdaten zeigen, dass das System für eine Gruppe den Abstand nach Grund- und variablem Entgelt für das Kalenderjahr 2026 berechnet, kleine Gruppen bei Auskünften unterdrückt und dass eine Führungskraft ohne Rolle die Auswertung nicht öffnen kann. Fehlt das Gruppenfeld oder ist das Vorjahresgehalt überschrieben, ist das System für die Richtlinie nicht vorbereitet.

Unabhängig von jeder Größe verbieten §§ 3 und 7 EntgTranspG schon heute, für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen. Unter 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie keine Berichtspflicht vor; Mitgliedstaaten dürfen nach Art. 9 Abs. 5 aber Angaben verlangen. Das Auskunftsrecht nach Art. 7 und die Information über Entgeltkriterien nach Art. 6 kennen keinen Schwellenwert; nach Art. 6 Abs. 2 dürfen die Mitgliedstaaten nur Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Information zur Entgeltentwicklung ausnehmen. Weil die Mitgliedstaaten nach Art. 4 Abs. 1 sicherstellen müssen, dass Arbeitgeber ohne Größenschwelle über Vergütungsstrukturen für gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit verfügen, brauchen nach unserer Einschätzung auch kleine Arbeitgeber eine Stellenbewertung, nur keine Quartilsstatistik.